Der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses folgt aus § 113 GewO. Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber die Leistungen des Arbeitnehmers so zu bescheinigen, dass dessen Fortkommen nicht erschwert wird. Anders als ein Schul- oder Prüfungszeugnis trifft das Arbeitszeugnis keine belastbare Aussage über die Kenntnisse und Fähigkeiten des Arbeitnehmers. Oft handelt es sich um einen zwischen den Parteien ausgehandelten Kompromiss.
Ein Zeugnis ist auch bei einer nur kurzen Beschäftigung zu erteilen. Bei einer längeren Beschäftigungszeit kann der Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zeugnis verlangen, das sich auch zu den Tätigkeiten und der Art ihrer Erfüllung äußert. § 630 BGB bestimmt als Zeitpunkt der Zeugniserteilung die Beendigung des Dienstverhältnisses. Daher ist das Arbeitszeugnis stets auf den letzten Tag des Arbeitsverhältnisses zu datieren. Fragen entstehen, wenn das Datum nicht auf das Ende des Monats lautet. Denn dann steht der Verdacht einer fristlosen Kündigung im Raum.
Das Zeugnis sollte möglichst objektiv verfasst sein. Es enthält jedoch stets ein Werturteil über die Leistung des Arbeitnehmers. Dieses Werturteil ist positiv zu formulieren. Die Anforderungen an ein ordnungsgemäßes Zeugnis sind vergleichsweise hoch und daher nicht von jedem Arbeitgeber erfüllbar. Die Personalabteilung eines DAX Konzerns ist stets in der Lage, ein allen Anforderungen der aktuellen Rechtsprechung genügendes Zeugnis zu formulieren. Für den Handwerksmeister mit drei Gesellen gilt das nicht. Auch dies ist zu berücksichtigen, wenn man sich beispielsweise im Kündigungsschutzprozess auf ein geändertes Zeugnis einigt.
Lobeshymnen sind nicht immer hilfreich. Stellt sich der Handwerksgeselle aus dem Kleinbetrieb mit einem Zeugnis vor, das sich liest, als habe es die Personalabteilung einer Großbank verfasst, wird der neue Arbeitgeber mit Sicherheit stutzig. In 9 von 10 Fällen wird er den Verfasser des Zeugnisses anrufen und dann ist der gute Eindruck womöglich dahin. Das Zeugnis sollte daher zu der Arbeitssituation passen. Falls es in dem alten Arbeitsverhältnis Konflikte gab, hilft eine zurückhaltende Formulierung mehr, als ein Dokument überschwänglicher Begeisterung.
Die Rechtsprechung gesteht jedem Arbeitnehmer ein durchschnittliches Zeugnis zu. Die durchschnittliche Bewertung lautet „stets zur Zufriedenheit“ oder „zur vollen Zufriedenheit.“ Die Formulierung für ein gut lautet „stets zur vollen Zufriedenheit“ und für ein sehr gut „stets zur vollsten Zufriedenheit.“ Zur Zufriedenheit gilt inzwischen als eine 4 (ausreichend) und schlechtere Formulierungen („hat sich bemüht“) spielen in der Praxis praktisch keine Rolle mehr. Wer ein Zeugnis mit einem besseren Prädikat als „stets zur Zufriedenheit“ begehrt, muss darlegen und beweisen, dass seine Leistungen besser als durchschnittlich waren. Das ist ausgesprochen schwierig. Denselben Schwierigkeiten sieht sich der Arbeitgeber gegenüber, der dem Arbeitnehmer ein unterdurchschnittliches Zeugnis ausstellen will. In dem laufenden Arbeitsverhältnis kann der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis zu verlangen. Dies bietet einen Anhaltspunkt über seinen Marktwert auf dem Arbeitsmarkt und ermöglicht, sich bei anderen Arbeitgebern zu bewerben. Das Zwischenzeugnis fällt regelmäßig positiv aus, denn der Arbeitgeber wird das laufende Arbeitsverhältnis nicht beeinträchtigen wollen.
Zeugnisrechtsstreite sind komplex und langwierig. Akut wird die Zeugnisproblematik stets bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Gern wird das Arbeitszeugnis dann als Druckmittel für finanzielles Entgegenkommen eingesetzt. Darauf muss sich der Arbeitnehmer nicht einlassen und die besten Chancen hat er ohnehin, wenn er gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhebt. Das Kündigungsschutzgesetz schützt den Arbeitnehmer und deshalb ist der Arbeitgeber hier stets in der Defensive. Diese überlegene Verhandlungsposition kann der Arbeitnehmer in finanzielle Vorteile umsetzen, wie beispielsweise eine Abfindung. Der Arbeitgeber wird ihm auch bei der Formulierung des Zeugnisses entgegenkommen. Um ein optimales Ergebnis zu erzielen, ist die fachanwaltliche Beratung und Vertretung allerdings nicht verzichtbar.