Dienstvertragsrecht

Der Geschäftsführer ist die zentrale Figur des Unternehmens. Ob es sich um den geschäftsführenden Gesellschafter eines Einmannunternehmens oder um den Geschäftsführer oder gar Vor-stand eines Unternehmens mit mehreren 100 Mitarbeitern handelt: Täglich trifft der Geschäftsführer weitreichende Entscheidungen, deren Folgen zuweilen erst Jahre später sichtbar werden. Von der Qualität seiner Entscheidungen hängt der Erfolg des Unternehmens ab.

Aber der Erfolg des Unternehmens muss nicht der Erfolg des Geschäftsführers sein. Mangelhaft durchdachte Geschäftsführerdienstverträge berücksichtigen das Verhältnis von Aufwand, Risiko und Nutzen nicht angemessen. Auch ein überdurchschnittliches Gehalt muss noch lange nicht angemessen sein. Es ist insbesondere dann nicht angemessen, wenn der Aufwand und das Risiko der Geschäftsführertätigkeit am Ende nur mit einem besseren Angestelltengehalt vergütet werden. Denn Risiken lassen sich mit einer solchen Vergütung nicht abfangen.

Der Geschäftsführer erbringt sogenannte Dienste höherer Art auf der Grundlage des Geschäftsführerdienstvertrages. Als Dienstnehmer steht er nicht in einem Arbeitsverhältnis und er genießt keine sozialrechtliche Absicherung. Auch das ist bei Bemessung seiner Vergütung zu beachten. Es gibt auch keinen allgemeingültigen Geschäftsführervertrag. Denn abhängig von der Größe des Unternehmens, dem Geschäftsgegenstand, der Zusammensetzung der Gesellschafter und auch den Anforderungen des Gesellschaftsvertrages muss der Geschäftsführerdienstvertrag den in der Gesellschaft vorgefundenen Strukturen folgen.

Der Geschäftsführervertrag ist daher auf den Gesellschaftsvertrag abzustimmen. Insbesondere ist eindeutig festzuschreiben, welche Maßnahmen noch von der Geschäftsführung umfasst sind und welche Maßnahmen bereits einen Gesellschafterbeschluss erfordern. Zwingend zu regeln sind auch der Umfang der Vertretungsbefugnis und die Zulässigkeit von Insichgeschäften. Bei aller anzustrebenden Klarheit ist aber auch eine gewisse Flexibilität erforderlich. So sollte beispielsweise die Reichweite der Vertretungsbefugnis einfach und rechtssicher den tatsächlichen Erfordernissen angepasst werden können.

Von zentraler Bedeutung sind alle Regelungen zur Vergütung. Üblicherweise finden sich in Geschäftsführerverträgen ein Fixum und eine variable Vergütung, die an den Erfolg des Unternehmens, den Eintritt gewisser Ereignisse oder das Erreichen genau definierter Milestones gekoppelt sind. Unverzichtbar sind detaillierte Regelungen zu Krankheitsvorsorge einschließlich Entgelt-fortzahlung, zur Altersvorsorge, zur Dienstwagennutzung und zur Haftpflichtversicherung. Auf den Abschluss einer D&O Versicherung zu verzichten, wäre mehr als nur fahrlässig.

Im Geschäftsführerdienstvertrag zwingend zu regeln sind die Vertragsdauer einschließlich eventueller Verlängerungsmöglichkeiten sowie die Möglichkeit zur vorzeitigen Kündigung des Ver-trages. Beiderseitige Abfindungsregelungen aller denkbaren Fälle sollte bereits der Vertrag vor-sehen, schon um kostspielige Auseinandersetzungen zu vermeiden. Ein nachvertragliches Wett-bewerbsverbot ist an eine entsprechende Vergütung zu knüpfen.

Grundsätzlich hängt die Höhe der Vergütung weniger von Qualität und Umfang der geleisteten Arbeit ab, als von der Leistungsfähigkeit des Unternehmens. Ein leistungsfähiges Unternehmen wird immer mehr bezahlen als ein weniger leistungsfähiges. Aber das ist das kleinere Problem. Schon aufgrund der mit einer Geschäftsführung verbundenen Haftungsrisiken sollte man sich wohl überlegen, ob man ein schwaches Unternehmen führen will. Wer hier eine nur der Leistungsfähigkeit des Unternehmens entsprechende Vergütungshöhe akzeptiert, macht einen Fehler.

Die Höhe der Vergütung ist auch ein wichtiges steuer- und abgabenrechtliches Gestaltungsmittel, denn die Vergütung des Geschäftsführers gehört zu den zwingend erforderlichen Ausgaben der Gesellschaft. Diese Betriebsausgaben mindern den Gewinn und wirken sich direkt auf die Körperschaftsteuer und die Gewerbesteuer aus. Eine höhere Vergütung des Geschäftsführers führt daher unmittelbar zu niedrigeren Unternehmenssteuern.

Die Höhe der Vergütung muss allerdings angemessen sein. Die Angemessenheit bestimmt die Finanzverwaltung durch einen Vergleich mit anderen Unternehmen. Wer eine exorbitante und in der Branche nicht übliche Vergütung erhält, geht steuerrechtliche Risiken ein. Denn unangemessen hohe Vergütungen erkennt das Finanzamt nicht als Betriebsausgabe an. Bei gutgehenden Unternehmen wird hierin gern eine verdeckte Gewinnausschüttung gesehen. Läuft das Unternehmen schlecht oder wird es gar insolvent, drohen sogar Strafverfahren wegen Gläubigerbenachteiligung und anderer Delikte. Die Vergütungsregelungen haben daher nicht nur das unternehmerische, sondern auch das steuerliche Umfeld angemessen zu berücksichtigen.

Anders als ein Arbeitsvertrag ist der Dienstvertrag frei verhandelbar. Das gilt auch für die Lauf-zeit des Vertrages. Üblich sind Geschäftsführer- und Vorstandsverträge mit einer Laufzeit von fünf Jahren. Regelmäßig sehen diese Verträge Verlängerungsmöglichkeiten von zwei, drei oder weiteren fünf Jahren vor. Eine eventuelle Verlängerung sollte frühzeitig angezeigt werden. Die gerichtliche Überprüfung des Vertragsinhaltes ist stets möglich, solange der Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten nicht ausgeschlossen wird. Auf eine Schiedsgerichts- oder Schlichtungsklausel sollte man sich nicht einlassen.

Seltener sind unbefristete Geschäftsführerverträge. Hier gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, welche an die Beschäftigungsdauer anknüpfen. Insbesondere im Arbeitsrecht gelten diese Fristen zwingend als Mindestfristen. Für einen Geschäftsführervertrag sind diese Fristen jedoch zu kurz. Nach zwei Jahren Geschäftsführertätigkeit kann man nicht innerhalb eines Monats zum Monatsende eine neue Beschäftigung finden, zumal der Geschäftsführer nicht die soziale Absicherung des Arbeitsverhältnisses (ALG I) genießt. Daher sollte der Vertrag zwingend Übergangsregelungen für den Fall einer kurzfristigen Beendigung enthalten.

Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 Abs. 2 BGB beendet das Dienstverhältnis fristlos. Sie kann vertraglich nicht ausgeschlossen werden. Zulässig ist diese Kündigung nur bei besonders schweren Pflichtverstößen. Gewisse Pflichtverstöße folgen jedoch aus typischen Geschäftsrisiken und sind dementsprechend kaum zu vermeiden. Hier sollten die Vertragsparteien alle infrage kommenden Fälle bereits im Vorfeld abschließend regeln. Das liegt im Interesse beider Seiten, denn ein Kündigungsrechtsstreit mit dem Geschäftsführer ist teuer. Hier gilt nicht der vor den Arbeitsgerichten übliche Streitwert von drei Monatsbruttogehältern. Gegenstandswert ist vielmehr die verbliebene Restlaufzeit. Bei einer Geschäftsführervergütung von 10.000 € monatlich und einer Restlaufzeit von 48 Monaten beträgt der Gegenstandswert für die Klage 480.000 €. Zudem ist der Ausgang eines solchen Rechtsstreits kaum vorhersehbar, sofern nicht gerade Vermögensdelikte im Raum stehen. Für den Arbeitgeber ergibt sich ein erhebliches Verzugslohnrisiko. Wurde der Geschäftsführer ohne Grund gekündigt und stellt ein Gericht dies zwei Jahre später fest, ist die volle Vergütung für zwei Jahre nachzuzahlen (§ 615 BGB).

Die organschaftliche Bestellung zum Geschäftsführer ist von dem Geschäftsführerdienstvertrag streng zu trennen. Geschäftsführendes Organ wird der Geschäftsführer mit seiner Eintragung in das Handelsregister. Die Geschäftsführung endet mit seiner Abberufung. Damit endet aber nicht der Geschäftsführerdienstvertrag, der auch die Vergütung regelt. Die Abberufung kann jedoch ein Kündigungsgrund sein. Auch welche Kündigungsgründe durchgreifen, bestimmen die Regelungen des Geschäftsführerdienstvertrages. Exakte Regelungen sind daher unverzichtbar.

Inzwischen prägt auch das Haftungsrisiko die Tätigkeit des Geschäftsführers. Die massenhafte Verbreitung von Rechtsschutzversicherungen ermöglicht sogar Verbrauchern, Geschäftsführer in die Haftung zu nehmen. Ein weiterer Anreiz sind die inzwischen üblichen D&O Versicherungen, die auch zahlen, wenn der Versicherte selbst nicht mehr leistungsfähig ist. Hauptgegner des Ge-schäftsführers sind allerdings die Gesellschaft selbst und deren Gesellschafter, dicht gefolgt von dem Finanzamt und den Sozialversicherungsträgern. Der Geschäftsführer sollte daher insbeson-dere die Forderungen der Sozialversicherungen und des Finanzamtes umgehend befriedigen. Denn für diese Forderung haftet er persönlich und befriedigt er sie nicht rechtzeitig, macht er sich auch noch strafbar. Im Falle der Insolvenz droht auch eine Inanspruchnahme durch den Insolvenzverwalter.

Eventuelle Haftungsgründe sind zu vielfältig, um hier aufgezählt zu werden. Soweit es nicht um Vorsatztaten geht, lassen sie sich aber vertraglich ausschließen, zumindest jedoch einhegen. So kann der Geschäftsführer bereits im Dienstvertrag für bestimmte Maßnahmen die Zustimmung der Gesellschafter verlangen. Bestimmte Haftungslagen können vertraglich ausgeschlossen wer-den und unverzichtbar ist der Abschluss einer D&O Versicherung, deren Kosten üblicherweise der Dienstgeber trägt. Besteht die Geschäftsführung aus mehreren Individuen, sind die Haftungsbereiche klar zu regeln. Regelmäßig bietet sich dann eine Ressorthaftung an.

Fast alle Geschäftsführerverträge sehen vertragliche und nachvertragliche Wettbewerbsverbote vor. Während der Laufzeit des Vertrages scheidet die Tätigkeit für einen Wettbewerber regelmäßig aus. Sie ist nur unter äußerst engen Voraussetzungen zulässig und gebunden an eine völlige Offenlegung des möglichen Konfliktpotentials gegenüber allen Beteiligten. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot wird üblicherweise an eine Vergütung gekoppelt, die der Hälfte der aktiven Vergütung entspricht. Aber auch hier ist die konkrete Regelung Verhandlungssache.

Ob die Geschäftsführertätigkeit auch für den Geschäftsführer ein Erfolg ist, hängt somit von dem Inhalt des Geschäftsführervertrages ab. Genauer: Mit einem schlechten Dienstvertrag hat der Geschäftsführer das Spiel bereits verloren, bevor es beginnt. Ein möglichst detaillierter Geschäftsführervertrag erfüllt darüber hinaus auch eine andere wichtige Funktion. Denn Streit entzündet sich normalerweise nicht an klaren Regelungen, sondern an deren Fehlen. Der Grund hierfür leuchtet unmittelbar ein: Eine klare Regelung begrenzt die Fantasie. Unklare oder gar fehlende Regelungen regen die Fantasie an. Mangels klarer Regelungen malen sich die Parteien das ihrer Interessenlage entsprechende Optimum aus und glauben am Ende selbst daran. Kollidieren diese Vorstellungen aus gegebenem Anlass, mündet dies schnell in einen komplexen, aufreibenden und teuren Rechtsstreit. Klare vertragliche Regelungen verhindern dies, auch und gerade in einem Geschäftsführerdienstvertrag.