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Veröffentlichungen im Arbeitsrecht

Nachschieben von Gründen bei fristloser Kündigung

Arbeitsrecht: Nachschieben von Gründen bei fristloser Kündigung

Der Fall: Ein Abteilungsleiter im Lebensmitteleinzelhandel brät sich im Januar 2015 eine Scheibe Bauchfleisch im Wert von 0,80 € und verspeist sie. Der Arbeitgeber kündigt fristlos wegen Diebstahls. Der Gekündigte erklärt, er habe lediglich eine Qualitätsprüfung durchgeführt. Der Arbeitgeber befragt weitere Mitarbeiter zu dem Vorfall und erfährt so, dass der Abteilungsleiter im Frühjahr 2014 eine Mitarbeiterin körperlich bedrängte. Er habe sogar die Tür zu dem Raum abgeschlossen, in dem er sich allein mit der Mitarbeiterin befand.

Die Rechtslage: Seit der Emily Entscheidung sind fristlose Kündigungen wegen Diebstahls geringwertiger Sachen schwierig geworden. Zwar könnte die sexuelle Belästigung die Kündigung tragen. Aber dieser Vorfall liegt neun Monate zurück und eine fristlose Kündigung ist nach § 262 BGB innerhalb von zwei Wochen auszusprechen.

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Dr. Christian Sieg’l
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsrecht/Verkehrsstrafrecht: Der Mitarbeiter mit dem ausländischem Führerschein

Arbeitsrecht/Verkehrsstrafrecht: Der Mitarbeiter mit dem ausländischem Führerschein

Der Fall: Der Betriebsleiter einer Bäckerei stellt einen Kraftfahrer ein. Dieser legt einen Führerschein aus dem außereuropäischen Ausland vor und führt die ihm übertragenen Fahrten mit dem Firmen-Lkw ordnungsgemäß aus. Aber anlässlich einer Kontrolle stellt sich heraus, dass der ausländische Führerschein das Führen von Kraftfahrzeugen in Deutschland nur für sechs Monate erlaubt und diese Frist längst überschritten ist. Neben dem Fahrer wird nun auch der Betriebsleiter wegen Fahrens ohne Führerschein bzw. Anstiftung hierzu angeklagt.

Die Rechtslage: Nach § 21 Abs. 1 Nr. 2 StVG wird mit Geldstrafe oder Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr bestraft, wer zulässt oder anordnet, dass ein anderer ohne gültige Fahrerlaubnis ein Kraftfahrzeug führt. Auch die fahrlässige Begehungsweise ist strafbar.

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Dr. Christian Sieg’l
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Datenschutz gleich Täterschutz

Arbeitsrecht: Datenschutz gleich Täterschutz?

Der Fall: Ein gewerblicher Mitarbeiter im Stanzformbau ist über Monate arbeitsunfähig krank. Seine Söhne betreiben selbst eine Stanzformbaufirma, die in direktem Wettbewerb zu seinem Arbeitgeber steht. Dieser Arbeitgeber sieht während der Krankschreibung das Fahrzeug des Arbeitnehmers vor der Firma seiner Söhne stehen. Er beauftragt einen Detektiv. Dieser ermittelt, dass der Mitarbeiter während seiner Krankschreibung für das Unternehmen seiner Söhne arbeitet. Der Arbeitgeber kündigt fristlos. Der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage. In erster Instanz bestätigt das Arbeitsgericht (ArbG) die Wirksamkeit der Kündigung. Der Arbeitnehmer geht in Berufung.

Die Rechtslage: Die fristlose Kündigung ist begründet, wenn der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten als Arbeitnehmer in einem Maße verstößt, dass dem Arbeitgeber selbst die Beschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalles. Sowohl eine missbräuchliche Krankschreibung als auch die Arbeit für ein Konkurrenzunternehmen können eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Kommt beides zusammen, sollte der Fall eigentlich klar sein.

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Dr. Christian Sieg’l
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Ablehnung eines akzeptierten Bewerbers wegen mangelnder charakterlicher Eignung

Arbeitsrecht: Ablehnung eines akzeptierten Bewerbers wegen mangelnder charakterlicher Eignung

Der Fall: Das Land Berlin stellt einem Bewerber die Einstellung als Lehrer in Aussicht. Dann erhält das Land die Mitteilung, der Bewerber sei in einer Kontrolle mit einem verfälschten Fahrschein aufgefallen und zu einer Geldstrafe verurteilt worden. Das Land sieht von einer Einstellung ab und begründet dies mit der mangelnden charakterlicher Eignung des Bewerbers für den Lehrerberuf. Der Abgewiesene klagt auf Einstellung.

Die Rechtslage: Die Eignung eines Bewerbers für den öffentlichen Dienst darf aus seinem Verhalten gefolgert werden. Maßgeblich ist zunächst das dienstliche Verhalten. Außerdienstliches Verhalten ist nur ausnahmsweise zu berücksichtigen. Die Anforderungen sind hoch. Straftaten berechtigen jedoch zu der Annahme, dass der Bewerber für den Staatsdienst nicht geeignet ist.

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Dr. Christian Sieg’l
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Ankleidezeit ist Dienstzeit

Arbeitsrecht: Ankleidezeit ist Dienstzeit

Der Fall: Mehrere Polizisten klagen gegen das Land Nordrhein-Westfalen auf Anerkennung der sogenannten Rüstzeit als Arbeitszeit. Rüstzeit ist die Zeit zu Beginn und Ende des Dienstes, in der die Beamten ihre Uniform anziehen, sich bewaffnen und ihre Schutzausrüstung anlegen. Dies erfordert je nach vorgesehenem Einsatz zwischen 6-15 Minuten. Selbst bei 6 Minuten geht es um 1 Stunde in der Woche. Der Dienstherr brachte vor, die Beamten hätten zum regulären Dienstbeginn genug Spielraum, um die Dienstkleidung anzulegen.

Die Rechtslage: Grundsätzlich gilt die Ankleidezeit als Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber eine bestimmte Kleidung stellt und ihr Tragen verlangt, außer der Mitarbeiter kann diese Kleidungsstücke problemlos zu Hause anziehen. Entscheidend ist die Zumutbarkeit im Einzelfall. Das Anlegen eines Taucheranzuges beispielsweise wäre in jedem Fall Arbeitszeit.

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Dr. Christian Sieg’l
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kündigung wegen satirischem KZ Post auf Facebook

Der Fall: Ein Lokführer postet auf seiner Facebookseite ein Foto des Konzentrationslagers Ausschwitz und versieht es mit dem Untertitel: „Polen ist bereit für die Flüchtlingsaufnahme“. Die Bahn erfährt hiervon und kündigt das Arbeitsverhältnis fristlos. Der Lokführer erhebt Kündigungsschutzklage und verteidigt sich damit, er habe lediglich satirische Kritik an der polnischen Regierung üben wollen. Mit nationalsozialistischen Umtrieben habe er nichts im Sinn.

Die Rechtslage: Verstößt der Arbeitnehmer grob gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, rechtfertigt dies eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB. Diese ist innerhalb von zwei Wochen nach dem Vorfall zu erklären, erfordert aber grundsätzlich eine einschlägige Abmahnung. Denn dem Arbeitnehmer ist die Gelegenheit zu geben, sein Verhalten zu ändern. Erst wenn er auch nach der Abmahnung sein Verhalten nicht ändert, ist die außerordentliche Kündigung begründet.

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Dr. Christian Sieg’l
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kündigung eines Jobcenterangestellten wegen NPD Mitgliedschaft

Arbeitsrecht: Kündigung eines Jobcenterangestellten wegen NPD Mitgliedschaft

Der Fall: Ein einfacher Büroangestellter im Jobcenter kandidiert als Landesvorsitzender der hessischen NPD bei Landtags- und Bundestagswahlen. Als eine Zeitung berichtet, wo er arbeitet, kündigt die Stadt Frankfurt ihm wenige Tage später zunächst ordentlich und dann auch fristlos. Als weltoffene und tolerante Kommune könne die Stadt keinen potentiellen Verfassungsfeind beschäftigen. Der Gekündigte erhebt Kündigungsschutzklage und trägt vor, sein Verhältnis zu Staat und Verfassung sei intakt. Unstreitig war er niemals im Dienst politisch aktiv.

Die Rechtslage: Eine verhaltensbedingte Kündigung ist begründet, wenn der Arbeitnehmer gegen wichtige arbeitsrechtliche Pflichten verstößt und wenn weitere, gleichartige Verstöße drohen. Dienstliches Verhalten wird strenger bewertet, als das Handeln in der Freizeit.

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Dr. Christian Sieg’l
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Lohnzahlung im praktischen Jahr

Arbeitsrecht: Lohnzahlung im praktischen Jahr

Der Fall: Eine angehende Psychotherapeutin muss nach der für ihr Fach geltenden Prüfungsordnung 1.800 Stunden praktischer Tätigkeit nachweisen, von denen im praktischen Jahr (PJ) mindestens 1.200 Stunden an einer klinischen, psychiatrischen Einrichtung zu erbringen sind. Die Klinik bezahlt die Leistung der angehenden Psychotherapeutin nicht. Diese klagt auf Lohnzahlung, denn sie habe Leistungen von erheblichem Wert erbracht. Die Klinik beruft sich darauf, dass die zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung keine Vergütungsregelung enthält.

Die Rechtslage: Arbeitsleistung bedingt Lohnzahlung. Das gilt auch, wenn der Vertrag keine Vergütungsregelung enthält. Zu vergüten ist der Wert, den die Tätigkeit für den Arbeitgeber hat. Aber gilt dies auch im Rahmen eines Pflichtpraktikums, das die Prüfungsordnung vorgibt?

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Dr. Christian Sieg’l
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Durchsuchung persönlicher Sachen bei dem Verdacht des Diebstahls

Arbeitsrecht: Durchsuchung persönlicher Sachen bei dem Verdacht des Diebstahls

Der Fall: Ein Verkäufer ist des Diebstahls verdächtig. Ohne ihn zu benachrichtigen kontrolliert der Arbeitgeber dessen Spind. Er findet dort Kleidung aus seinem Sortiment mit abgetrenntem Etikett. Bei Dienstschluss will er auch die Taschen des Arbeitnehmers kontrollieren, aber dieser hat den Markt bereits vor Ende seiner Schicht verlassen. Der Arbeitgeber kündigt fristlos. Der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage und bringt vor, die Öffnung des Spindes habe seine Privatsphäre in nicht zulässiger Weise verletzt.

Die Rechtslage: Gemäß § 626 BGB ist die fristlose Kündigung zulässig, wenn eine Partei gegen ihre Verpflichtungen gravierend verstößt und dem anderen Teil die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Die Anforderungen sind hoch. Vor allem: Die Kündigung ist keine Strafe für vergangenes Verhalten, sondern soll sicherstellen, dass der vertragstreue Teil in der Zukunft nicht weiter geschädigt wird (Prognoseentscheidung). Zudem muss die Kündigung das mildeste zur Verfügung stehende Mittel sein.

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Dr. Christian Sieg’l
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Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kündigung wegen Drogenkonsum in der Freizeit

Arbeitstrecht: Kündigung wegen Drogenkonsum in der Freizeit

Der Fall: Ein Gleisbauer der Berliner Verkehrsbetriebe fällt bei einem Drogenscreening auf. Der Betriebsarzt stellt erhöhte Werte für THC (Cannabis) fest. Der Arbeitnehmer gesteht, am Wochenende Cannabis zu rauchen. Der Arbeitgeber kündigt. Der Gleisbauer klagt.

Die Rechtslage: Der Konsum von Drogen oder Alkohol während der Arbeitszeit berechtigt stets zur Kündigung. In der Freizeit ist dieser Konsum aber grundsätzlich Privatsache, zumindest solange die Leistungsfähigkeit und die Arbeitssicherheit nicht beeinträchtigt werden. Das wiederum ist anhand der besonderen Umstände des Einzelfalls zu beurteilen.

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Dr. Christian Sieg’l
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Klagefrist bei Kündigung durch vollmachtlosen Vertreter

Arbeitsrecht: Klagefrist bei Kündigung durch vollmachtlosen Vertreter

Der Fall: Ein Arbeitnehmer erhält ein Kündigungsschreiben. Unterzeichnet ist es von einem nicht zur Kündigung berechtigten Mitarbeiter mit dem Zusatz „i. V.“. Erst sechs Wochen später erhebt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage. Nach weiteren vier Monaten rügt sein Anwalt die mangelnde Bevollmächtigung und weist die Kündigung zurück.

Die Rechtslage: Sobald der Arbeitnehmer die schriftliche Kündigung erhält, wird die Klagefrist von drei Wochen nach § 4 Satz 1 KSchG in Lauf gesetzt. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam, auch wenn jedes Gericht sie kassiert hätte. Hier war zu entscheiden, ob auch eine unwirksame Unterschrift die Klagefrist in Lauf setzt.

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Dr. Christian Sieg’l
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Der Vergleich im Gerichtssaal

Arbeitsrecht: Der Vergleich im Gerichtssaal

Einen Prozess durch Vergleich beizulegen, hat Vorteile, auch für die dritte Partei, den Richter: Der Fall ist endgültig erledigt, und zwar bevor ein Urteil zu begründen ist. Es gibt kein Rechtsmittel, in denen das Urteil näher betrachtet oder gar aufgehoben würde. Aber ob ein Spontanvergleich den Interessen des Mandanten dient, steht auf einem ganz anderen Blatt.

Rechtsfolgen: Der gerichtliche Vergleich regelt alle Ansprüche endgültig. Ein Ausstieg ist kaum möglich. Denn jedes weitere Gericht geht davon aus, dass der Vergleich dem Willen der Partei entsprach. Warum hätte diese sonst zugestimmt?

Aber die Wirklichkeit sieht anders aus. Was heute einleuchtet, kann sich morgen als schlimmer Fehler herausstellen. Deshalb ist äußerste Vorsicht geboten und jeder Vergleichsvorschlag sorgfältig zu prüfen. Das ist im Gerichtssaal schon aufgrund der begrenzten Zeit kaum möglich.

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Dr. Christian Sieg’l
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Eisessen als Arbeitsunfall

Arbeitsrecht: Eisessen als Arbeitsunfall

Eine Hitzewelle führt in einer Fabrikhalle zu Temperaturen von über 30 Grad Celsius. Als das Montageband stillsteht, geht ein Mechaniker zu dem wenige Meter entfernten Kiosk. Dort kauft er ein Eis und stellt sich damit in den Schatten der Hallentür. Als ein Kollege die Tür aufstößt, trifft diese den Pausierenden so unglücklich, dass seine Achillessehne reißt und zwei Operationen seine Arbeitsfähigkeit nicht wieder herstellen. Er klagt auf Anerkennung als Arbeitsunfall.

Die Rechtslage: Die Klage auf Anerkennung eines Arbeitsunfalls ist vor dem Sozialgericht zu erheben und richtet sich gegen die Berufsgenossenschaft. Die Berufsgenossenschaften tun sich mit der Anerkennung von Arbeitsunfällen schwer. Die Rechtsprechung verlangt einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Arbeitstätigkeit und dem Unfallgeschehen. Die Rechtsprechung im Einzelfall ist unübersichtlich und zum Teil grotesk.

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Dr. Christian Sieg’l
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Fachanwalt für Arbeitsrecht

Haftung des Arbeitgebers für Wertsachenverlust

Arbeitsrecht: Haftung des Arbeitgebers für Wertsachenverlust

Der Fall: Ein Arbeitnehmer schließt angeblich Uhren und Schmuck im Wert von 20.000,00 € in den Rollcontainer seines Büros ein. Diese will er noch am selben Abend in sein Schließfach bringen, vergisst dies aber aufgrund starken Arbeitsanfalls. Einige Tage später steht die üblicherweise verschlossene Bürotür offen. Der Rollcontainer ist aufgebrochen und die Wertsachen sind verschwunden. Der Arbeitnehmer verklagt den Arbeitgeber auf Schadensersatz. Denn die Bürotür habe nur mit einem Generalschlüssel geöffnet werden können und offenbar habe der Arbeitgeber diesen nicht sicher genug aufbewahrt.

Die Rechtslage: Grundsätzlich könnte der Arbeitgeber für das Abhandenkommen privater Gegenstände der Arbeitnehmer in der Betriebsstätte haften. Fraglich ist aber, ob dies auch für besonders wertvolle Gegenstände gilt, die nicht an den Arbeitsplatz gehören und deren Vorhandensein dem Arbeitgeber nicht bekannt ist.

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Dr. Christian Sieg’l

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Unwirksame Kündigung trotz Mordverdacht?

Arbeitsrecht: Unwirksame Kündigung trotz Mordverdacht?

Der Fall: Die Staatsanwaltschaft München ermittelt gegen eine Hebamme wegen sieben Mordversuchen an Hochschwangeren. Der Arbeitgeber kündigt unter Berufung auf das Strafverfahren und den Inhalt der Ermittlungsakte. Die Hebamme erhebt Kündigungsschutzklage.

Die Rechtslage: Solange eine Straftat nicht erwiesen ist, ist lediglich die Verdachtskündigung zulässig. Die Anforderungen an eine wirksame Verdachtskündigung sind hoch. Der Arbeitgeber hat alle Anknüpfungstatsachen genau zu bezeichnen und die daraus folgende, überwiegende Wahrscheinlichkeit darzulegen, dass der Verdächtige die Tat begangen hat. Der Verdächtige muss mit diesen Anknüpfungstatsachen konfrontiert werden und die Gelegenheit erhalten, den Verdacht auszuräumen. Erst wenn ihm dies nicht gelingt, ist die Verdachtskündigung begründet.

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Dr. Christian Sieg’l
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kündigung wegen falscher Angaben im sozialen Netzwerk

Arbeitsrecht: Kündigung wegen falscher Angaben im sozialen Netzwerk

Der Fall: Ein in einer Steuerkanzlei angestellter Mitarbeiter bereitet seine Selbstständigkeit vor. In dem professionellen Netzwerk XING hat er sein Profil eingestellt und sich dort korrekt als Angestellter eingeordnet. Nach seiner Kündigung, aber noch in der Kündigungsfrist ändert er seinen Status und bezeichnet sich nun unter Beibehaltung der weiteren Angaben als Freiberufler. Der Arbeitgeber erfährt davon und kündigt fristlos wegen unerlaubter Konkurrenztätigkeit. Der Arbeitnehmer klagt.

Die Rechtslage: Die außerordentliche, fristlose Kündigung nach § 626 BGB ist zulässig, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis so gravierend verletzt, dass dem Arbeitgeber das Festhalten an dem Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht mehr zuzumuten ist. Eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit wäre ein geeigneter Grund. Zu würdigen sind jedoch alle Umstände des Einzelfalles und die Interessen der Beteiligten. Die Rechtsprechung stellt höchste Anforderungen an die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung.

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Dr. Christian Sieg’l
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

Das Auskunftsrecht des abgelehnten Bewerbers

Arbeitsrecht: Das Auskunftsrecht des abgelehnten Bewerbers 

Der Fall: Eine abgelehnte Bewerberin fühlt sich unzulässig benachteiligt und begehrt von dem Arbeitgeber zu wissen, wer an ihrer Stelle eingestellt wurde. Der Arbeitgeber verweigert die Auskunft. Die Bewerberin erhebt Klage vor dem Arbeitsgericht und behauptet, aufgrund ihres Alters, ihres Geschlechts und ihrer Herkunft diskriminiert worden zu sein. Die Informationen über den eingestellten Mitarbeiter benötige sie zur weiteren Darlegung der Diskriminierung. Diskriminierend sei daher auch die Verweigerung der begehrten Informationen.

Die Rechtslage: Verlangt der abgelehnte Bewerber Auskunft darüber, wer an seiner Stelle eingestellt wurde, betrifft dies nicht nur sein Verhältnis zum Arbeitgeber. Betroffen ist auch der eingestellte Mitarbeiter. Auch diesen schützt das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) vor der Herausgabe seiner persönlichen Daten an Dritte. Die schutzwürdigen Interessen der Beteiligten sind daher gegeneinander abzuwägen.

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Dr. Christian Sieg’l
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht